有給休暇義務化で退職者への対応はどう変わった？ケース別に解説

有給休暇の取得義務化により、基準日から1年以内に5日の有給休暇の取得が必要になりました。そこで問題となるのが、所定の有給休暇を取得せずに退職する従業員の取り扱いです。

退職が決定した時点で5日の有給休暇を消化していない場合、退職日までに所定の有給休暇を付与すべきでしょうか。また、有給休暇の取得義務者が基準日から1年未満で退職した場合も、5日の有給取得が必要なのでしょうか。ケース別にわかりやすく解説します。

退職日までに有給休暇が消化できていないケース

有給休暇の取得義務者が退職する場合、退職日までに年5日の有給休暇を確実に取得させる必要があります。企業がすでに有給休暇の時季変更権を行使しており、休暇取得予定日より前に従業員が自己都合退職するケースも同様です。

労働基準法第39条7項を遵守し、従業員の希望を聴取したうえで企業が時季を指定して、改めて年5日の有給休暇を取得させる必要があります。

有給休暇の付与から1年未満で退職したケース

有給休暇の取得義務者が、有給休暇の付与日から1年未満で退職する場合も、原則として年5日の有休消化は必要です。有給休暇の付与日から退職日までの期間に応じて、有給休暇の取得日数が比例按分されることもありません。

たとえば、2022年4月1日に10日の有給休暇が付与され、2022年9月30日に退職が決まった場合も、6カ月の間に年5日の有給休暇を確実に取得させる必要があります。退職日までに6カ月しかないからといって、有給休暇の取得日数を比例按分し、2.5日の有給休暇を消化させることはできません。

ただし、有給休暇の付与日が2022年4月1日で、退職日が2022年4月3日である場合など、残日数が少なく年5日の有給休暇の消化が不可能な場合はその限りではありません。

退職者に対して会社側がとれない3つの措置

退職した従業員が有給休暇を一度に取得する場合、事業運営に支障が出る可能性があります。しかし、企業は原則として有給休暇の請求を拒否したり、退職予定日を超えて有給休暇の時季を変更することはできません。

また、労働基準法の解釈上、有給休暇の取得理由を退職者に尋ねることもできません。ここからは、退職者に対して会社側がとることができない3つの措置を詳しく紹介していきます。

有給休暇の取得を拒否する

労働基準法第39条は「使用者は、有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない」としており、企業は原則的に労働者の求めに応じて有給休暇を付与する必要があります。（※1）
したがって、企業は原則として退職者の有給休暇の消化を拒否することはできません。

（※1）労働基準法｜e-Gov法令検索

退職予定日を超えて時季変更権を行使する

有給休暇の取得によって、事業運営に明らかな支障が出る場合、企業は従業員との合意のうえで有給休暇の取得日を変更することができます。これを「時季変更権」といいます。

しかし、企業は退職予定日を超えて時季変更権を行使することはできません。たとえば、退職予定日が2週間後の従業員が、2週間分の有給休暇を未消化だとします。その場合、事業運営に明らかな支障が出る場合でも、退職予定日を超えて有給休暇の取得日を後ろ倒しすることはできません。

有給休暇の取得理由を確認する

申請された日程での有給休暇の取得が厳しいとき、従業員がどんな理由で有給休暇を希望しているのか確認したい場合があるかもしれません。

しかし、労働基準法第39条の解釈上、企業は退職者に限らず、従業員に有給休暇の取得理由を尋ねることはできません。ただし、時季変更権の行使により、有給休暇の希望日を変更することは可能です。

労働基準法第39条では以下のように書かれています。

使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

引用：労働基準法｜e-Gov法令検索

時季変更権を行使する場合、従業員に時季変更する理由をきちんと説明することが必要です。

有給休暇の買い取りが認められるケースは？退職時は買い取りが可能

繁忙期に従業員が退職するケースなど、事業運営上どうしても有給休暇を消化するのが難しい場合、企業が有給休暇の買い取りを提案するケースがあります。

原則として、有給休暇の買い取りは労働基準法第39条の解釈上認められていません。しかし、従業員が退職する場合は、未消化の有給休暇を買い取ることが可能です。

有給休暇の買い取り金額は1日あたりの給与が相場

有給休暇の買い取り金額は、原則として1日あたりの給与を基準として計算する必要があります。ただし、就業規則に有給休暇の買い取り金額についての定めがある場合、就業規則の規定が優先されます。　

就業規則への記載は必要ないが本人との合意が必要

有給休暇の買い取りに関して、あらかじめ就業規則へ記載しておく必要はありません。ただし、有給休暇を買い取るには退職者本人との合意が必要です。

退職日までに会社側がおこなうべき3つのこと

スムーズな退職手続きのため、会社側は退職日までどのような措置をとるべきでしょうか。まずは後任への引き継ぎの段取りを早めに進め、事業運営に支障が出ないように働きかけましょう。

また、有給休暇の取得に関してトラブルが発生しないよう、有給休暇を取得しやすい環境を整備したり、有給休暇の消化スケジュールについて退職者と相談したりすることも大切です。

後任への引き継ぎの段取りを早めに決める

退職する際、未消化の有給休暇を一度にすべて取得する人もいます。事業運営に支障が出ないよう、後任への引き継ぎの段取りを早めに決めることが大切です。

あらかじめ引き継ぎ書や業務マニュアルを用意しておけば、いざ退職者が発生しても事業運営への影響を最小限に抑えられます。

有給休暇を取得しやすい環境を整備する

有給休暇を取得しやすい環境を整備し、従業員に日頃からこまめに有給休暇を消化してもらうことも大切です。

たとえば、月に1回有休を消化してもらう制度や、時間単位での消化を認める制度の導入を検討しましょう。退職までに少しでも多くの有休を消化してもらうことで、退職時にまとめて有給休暇を取得する従業員が減少します。

有休消化のスケジュールについて退職者と相談する

退職予定日が決まったら、有休消化のスケジュールについてすみやかに退職者と相談しましょう。退職時にトラブルにならないため、日頃から従業員一人ひとりとコミュニケーションをとって、良好な関係を築くことが大切です。

有給休暇義務化で退職者も有給休暇の取得が必要

有給休暇の取得義務者が退職する場合、原則として年5日の有休消化が必要です。有給取得の取得は退職者も含めたすべての労働者の権利です。

事業運営に支障が出るからといって有給休暇の請求を拒否したり、退職予定日を超えて時季変更権を行使したりすることはできません。どうしても有休消化が難しい場合は、退職時に限り有給休暇の買い取りを提案することもできます。就業規則への記載は原則不要ですが、退職者本人との合意が必要です。