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雇用契約違反に該当するケースを紹介!罰則内容・注意点も解説

労務管理システム

2024.03.19

2024.03.19

雇用契約が労働基準法違反となるケースとしては、「雇用契約内容と実際の労働条件が異なる」「必要な労働条件を全て明示していない」などが挙げられます。本記事では、雇用契約が労働基準法に違反した際の罰則や、12種類の違反例、違反を防ぐための注意点について解説します。

1. 雇用契約が労働基準法違反になるケース

雇用契約が労働基準法に違反しているケースとしては、以下のパターンが挙げられます。

  • 雇用契約の内容と実際の労働内容が異なる場合
  • そもそもの雇用契約内容が労働基準法に違反している場合

それぞれの具体例は、このあと解説します。

2. 雇用契約時に従業員側に生じる複数義務とは

雇用契約を結ぶことで以下の通り、使用者のみならず従業員にも複数の義務が生じます。

労働契約の成立によっ て、労働者は、労務提供義務(誠実労働義務含む)、秘密保持義務、競業避止義務、企業の信用・名誉を 傷つけないなどの義務を負い、使用者は、賃金支払義務をはじめとし、安全配慮義務、職場環境保持義 務などの義務を負う。

引用:労働基準法第2 章】 労働者が労務を提供|大阪府

これらの従業員に生じる義務の詳細な定義は、あらかじめ就業規則などに明記しておくことが望ましいでしょう。義務に違反した場合の処置は、企業の判断にゆだねられています。

3. 雇用契約が労働基準法違反となる具体例

雇用契約の内容に違反した場合、労働基準法違反となり罰則が科せられる可能性がありますが、どのようなケースが違反になるのでしょうか。

ここからは、雇用契約が労働基準法違反に該当する12個の具体例について解説します。

3-1. 雇用契約と実際の労働条件に相違がある

労働基準法第15条の2では、雇用契約を結んだときの労働時間や賃金などの条件が、実際に働いたときと相違があった場合、従業員は即時で労働契約を解除できる権利があるとしています。

3-2. 労働条件通知書の未交付・絶対的明示事項を記載していない

雇用契約書の作成は法律上では義務付けられていませんが、労働条件通知書と呼ばれる書類の交付は義務です。

労働条件は、必ず明示しなければならない絶対的明示事項と、口頭での説明でも可とする相対的明示事項があります。労働条件通知書には少なくとも絶対的明示事項を記載する必要がありますが、必要事項が記載されていない場合や、そもそも交付していなかった場合は違反にあたるでしょう。

労働条件明示義務の違反は、労働基準法第120条が定める30万円以下の罰金刑の可能性があります。

労働条件通知書は契約書ではないため、署名と捺印が必要ありません。雇用契約書は作成義務のないものですが、従業員自筆の署名があるため、労働条件に合意を得たことの証明になるものです。

双方が労働条件を把握しトラブルを回避するためにも、労働条件通知書と雇用契約書はどちらも交付しておくと安心でしょう。一般的には2つの書類を兼ねた、労働条件通知書兼雇用契約書を取り交わすことが多いようです。

3-3. 性別・国籍・社会的身分で労働条件を差別する

労働基準法第3条と4条でも規定されているように、従業員の性別や国籍、社会的な身分による差別をおこなうことは、いかなる理由においても認められません。

そのため、性別や国籍で労働条件の差異を生むことは、法律違反に該当します。

3-4. 法定労働時間を超過して労働させる

使用者は、原則従業員を法定労働時間(1日8時間・週40時間)を超えて労働させてはいけません。

法定労働時間を超える可能性がある場合には、あらかじめ労使間で36協定を締結する必要があるため注意しましょう。

3-5. 時間外・深夜・休日手当を支払わない

雇用契約書で定めている所定労働時間を超えて労働をさせた場合、企業は従業員に時間外手当を支払わなければなりません。

時間外の残業代を支払わなかった場合、労働基準法37条違反になります。所定労働時間を超えても法定労働時間内であれば割増賃金の支払い義務はありませんが、法定残業の場合は25%の割増賃金を支払う必要があります。

また、深夜労働や法定休日労働の場合は別途、割増賃金の支給が必要です。深夜手当には25%、休日手当には35%と労働条件によって割増率は異なるため注意しましょう。

3-6. 休憩時間・休暇・休日がない

労働条件の明示には、休憩時間や休日についての記載が必須です。そのため、雇用契約書に書かれている休憩時間や休日を与えなかった場合、労働基準法第34条の違反となり、6ヶ月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金を科す恐れがあるでしょう。

労働基準法第34条では、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を与える必要があると定めています。

また、雇用契約書には有給休暇の有無も記載する必要があり、半年以上勤続している従業員には有給休暇を与えなければなりません。

2019年からは年に10日以上の有給休暇が付与されている従業員には、最低でも年5日は取得させることが義務となりました。取得できなかった場合は社員1人につき30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。

3-7. 損害賠償金を給与で相殺する

雇用契約を結ぶ際の条件で「〇〇を損壊した場合、〇〇円弁償代として給与から相殺する」など、あらかじめ賠償額を決めて、給与から相殺することは雇用契約違反に該当します。

決められた契約期間の終了前に退職をした場合でも、違約金を給料から差し引くことはできません。

労働基準法第16条にて「賠償予定の禁止」として定められており、違反した場合は労働基準法第119条が定める6ヶ月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金となるでしょう。

3-8. 労災の申請・遺族への生活補償をしない

従業員が業務中もしくは通勤中などにケガや病気を被ってしまった場合、企業は労災申請をおこなわなくてはいけません。申請することで、従業員には労災保険から給付金・一時金を受け取ることができます。

労災隠しをおこなうと、50万円以下の罰金が科される可能性があります。

また労働基準法第79条・80条によると、労災によって従業員が死亡した場合には、遺族に葬祭費・生活費を補償することが義務付けられています。

上記に違反すると、労働基準法違反に該当するため6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金の支払が命じられる可能性があります。

3-9. 予告をせずに解雇する

雇用契約書や労働条件通知書には退職に関する事項として、解雇の事由を明示しなければなりません。そのため、解雇事由に当てはまらない場合や、予告なしに解雇通告をおこなうと、雇用契約違反及び、労働基準法第20条の違反になります。

従業員を解雇するのであれば、少なくとも30日前に解雇予告する必要があり、予告をしない場合は最低30日分の賃金を支払わなければなりません。

ただし、地震による倒壊など天災事変によるやむを得ない事情で事業の継続ができなくなった場合は、即時解雇が可能です。労働基準法第20条の違反は、労働基準法第119条が定める6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金刑です。

3-10. 休業補償や療養補償の申請をしない

業務が原因で病気になったり、業務中に怪我をしたりして労災として認められた場合、企業は休業補償や治療費を従業員に支払う必要があります。

休職や補償に関しては、労働条件通知書に記載するべき必須事項ではありませんが、労災が起きた際、企業は労働基準監督署に報告と申請をしなければなりません。

企業が労災が起きたことを隠そうとして、報告や申請を怠った場合、労働安全衛生法違反として50万円以下の罰金が科せられます。

3-11. 出産前後の従業員に労働・残業を強いる

労働基準法第65条・66条・67条によると、妊娠や出産を控えている従業員への産前産後休業や育児休暇を認めない行為、残業を強制する行為は禁じられています。

産前に関しては、女性が出産予定から6週間(多胎妊娠である場合には14週間)以内に休業を希望した場合には、労働させてはいけないとされています。

また産後に関しては、原則8週間を経過するまでは労働させてはいけないとされています。ただし産後6週間を経過してから労働を希望し、且つ医師による許可が下りている場合には、8週間に満たなくとも認められます。

4. 雇用契約が労働基準法に違反した場合の罰則について

ここからは、雇用契約が労働基準法に違反した場合に生じうる罰則内容について解説します。罰金のみならず、助成金が受け取れなくなるほか、従業員による違反で両罰規定となることもあるため、あらかじめ確認しておきましょう。

4-1. 助成金を受給できなくなる

助成金とは、審査や手続きを経て厚生労働省から受けられる支援金のことを指します。

労働基準法に違反する企業には、助成金の審査が降りなくなるリスクがあります。また悪質だと判断された企業に関しては、インターネットにて企業名が公表されるなどの措置をとられることがあるため、注意が必要です。

4-2. 両罰規定の対象となることがある

従業員が労働基準法に違反した場合、その従業員と雇用契約を結んだ企業にも罰則が科されることがあります。従業員をマネジメントし、言動を正すことも企業の責任となることが考えられます。

4-3. 労働基準法違反の罰則一覧

労働基準法に違反した場合の罰則内容は、悪質性に応じて定められます。

以下は、労働基準法違反によって生じた罰則内容の中で、代表的なものとなります。

  • 1年以上10年以下の懲役または20万以上300万円以下の罰金
  • 1年以下の懲役または50万円以下の罰金
  • 6か月以下の懲役または30万円以下の罰金
  • 30万円以下の罰金

5. 雇用契約が労働基準法を違反をしないために必要なこと

雇用契約違反は多くのケースが存在するため、企業は違反をしないために注意しなければなりません。違反をするとトラブルが発生し、社会的信用を損なう可能性もあるので、適切な対策が必要です。

5-1. 労働条件を全て明示した雇用契約書を作成する

採用後に従業員から「そんな話聞いていない」と言われてしまうと、後々大きなトラブルに発展する可能性もあります。

そのようなことにならないよう、契約時に交わす雇用契約書には労働条件を全て明示し、本人の署名捺印をもらっておきましょう。口約束でも契約は成立しますが、証拠を残しておく意味でも書面は必要です。

ただし、労働条件に書かれていない内容の労働をさせたり、あえて本当の業務内容を隠したりしていた場合は違反となります。

5-2. アルバイト・パートの従業員とも積極的にコミュニケーションをとる

雇用契約に違反しないためにも、従業員側と使用者側双方が労働条件に対して気軽に相談しあえる状態が理想的といえます。

大きなトラブルに発展する前に、疑問が解消できるようアルバイト・パートの従業員に対しても、日頃から密接にコミュニケーションをとる習慣をつくることが大切です。

5-3. 契約書に違反がないか第三者に確認してもらう

労働に関する法律は頻繁に改正されるので、古い知識で契約書を作成して交付した場合、知らない間に違反をしていたというケースも考えられます。

人事担当者や経営陣は最新の法律内容を把握して違反のないよう注意しなければなりませんが、思わぬところで違反をしてしまうこともあるかもしれません。

雇用契約書の作成を社労士に依頼したり、自社で作成した契約書を弁護士に最終チェックしてもらったりするなどの対策は、違反をしないための対策として有効でしょう。

6. 雇用契約違反にならないように対策をおこなおう

雇用契約違反はさまざまなケースで起こる可能性があります。多くは契約書に書かれていた内容と実際の労働内容が異なるケースですが、法律を理解していなかったために、知らずに違反をしている場合もあるかもしれません。

雇用契約に違反すると、必然的に労働基準法違反になることが多く、企業は罰則を受ける恐れもあるため、注意が必要です。労働条件は最初にしっかりと明示することが大切ですが、契約書内容を社労士や弁護士に確認してもらうとより安心でしょう。

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