年5日の有給休暇取得が義務化

働き方改革関連法案の施行にともない、従業員に対して有給休暇を付与することが雇用者の義務となりました。ここでは有給休暇義務化について詳しく解説します。

年5日の有給休暇義務化はいつから？

有給休暇の取得義務化は、2019年4月1日の労働基準法の改正により、すでに施行されています。これは、企業に「年5日の年次有給休暇の確実な取得」を義務付ける法令です。（※1）

企業は従業員に年10日以上の有給休暇を付与した日を基準日とし、基準日から1年以内に5日の有給休暇を取得させる必要があります。

中小企業にも有給休暇義務化に猶予期間はない

年5日取得義務は、大企業・中小企業問わず、猶予期間が設けられていません。
そのため、現在どの企業でも対象者がいる場合は有給休暇を確実に年5日取得させていなければ法違反となります。

また、有給休暇の取得日は、従業員の希望を聴取したうえで企業が指定しなければなりません。これを「有給休暇の時季指定義務」と呼びます。

ただし、従業員がすでに5日以上の有給休暇を取得している場合、企業が時季指定をおこなう必要はありません。

（※1）年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説｜厚生労働省

年5日の有給休暇の取得義務化の目的と背景

有給休暇の取得が義務化された背景には、国内の有給休暇取得率の低さがあります。政府は令和2年の少子化社会対策大綱において、2025年に有給休暇取得率70％を目指す方針を打ち出しています。

しかし、2021年の有給休暇取得率は56.6％にとどまり、目標に達していません。（※2）有給休暇の取得を推進することで、労働者のワークライフバランスが改善し、心身がリフレッシュする効果があります。

また、企業にとっても労働者の生産性が高まり、長期的には業績の向上につながるメリットがあります。上記のような利点から、有給休暇を取得しやすい環境整備のため、有給休暇の取得が義務化されました。

日本の有給取得率は、諸外国に比べ低水準に留まっています。ある調査では、有給取得率の高いタイや台湾に比べ、取得率が25%以上も低いという結果も出ています。

また、過労死や長時間労働による健康被害などが問題視されたこと、時代の変化に伴い、仕事に対する考え方も変化しつつあり、育児や介護との両立など、ワークライフバランスの重要性が高まっていることも取得義務化の背景にあります。

有給休暇の取得は従業員の権利ですが、企業の風土などにより思うように取得できないケースも少なくありません。有給休暇義務化により、年5日間の取得が強制されることで、有給取得に対する抵抗感を減らすことが期待されています。

（※2）令和3年就労条件総合調査の概況｜厚生労働省 p6

有給休暇の付与のルールと対象者

前述の通り労働基準法の改正で、従業員に対して年5日の有給休暇を取得させることが事業者に義務付けられました。ここでは、有給休暇の付与ルールをおさらいし、有給休暇義務化の対象となる従業員や付与の期限を確認しましょう。

有給休暇取得義務化の対象者

有給休暇の取得義務化の対象者は、「年次有給休暇が10日以上付与される労働者」です。（※2）
このルールは正規雇用労働者に限らず、雇用期間の定めのある派遣社員や、パート、労働基準法第41条で定められた管理監督者にも適用されます。

労働者が雇入れの日から6カ月間継続勤務し、その6カ月間の全労働日の8割以上を出勤した場合、使用者は、原則として10日の年次有給休暇を付与する必要があります。また、週所定労働日数が4日以下で、所定労働時間が週30時間に満たないパートやアルバイトの場合も、継続勤務日数によって有給休暇の取得義務化の対象となる場合があります。（※1）

下記の表を確認して付与する有給休暇の日数を確認しましょう。表の色がついた部分に当てはまり、全労働日の8割以上出勤している場合には記載の日数の有給休暇を付与する必要があります。

（※2）年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説｜厚生労働省 p5

5日間の有給休暇取得の期限の考え方とは

有給休暇の取得義務化により、従業員には年5日間の有給休暇を取得させる必要がありますが、対象となる「1年間」の定義は有給休暇の付与の「基準日」をいつに定めるで変化します。そのため、企業の就業規則や従業員によって取得期限が異なる可能性があるため注意が必要です。

有給休暇の「基準日」の考え方

有給休暇の「基準日」とは、有給休暇を最初の付与する日数のことです。

入社日に前倒しで有給休暇を付与するケースなど、企業によって有給休暇の付与日が法定の基準日（雇入れから6カ月後）と異なる場合があります。

以下に「入社日に有給休暇を付与するケース」「入社年度は法定の基準日に有給休暇を付与し、翌年度はほかの社員の起算日と合わせるケース」「入社日に有給休暇の一部を付与し、残りを後日付与するケース」の3パターンを挙げて解説します。

以下の表では、2023年4月1日に入社した場合を例として、有給休暇の付与パターンとその場合の基準日をまとめています。

有給休暇を付与する基準	有給休暇の付与日	取得義務が発生する基準日
入社日に有給休暇（10日）を付与するケース	2023年4月1日	前倒しで有給休暇を付与した日が基準日となる2023年4月1日から2024年3月31日まで
入社年度は法定の基準日に有給休暇（10日）を付与し、翌年度はほかの社員の起算日と合わせるケース	入社年度 ：2023年10月1日 翌年度 ：2024年4月1日	それぞれの期間で有給休暇の取得義務が発生 入社年度：2023年10月1日～2024年9月30日まで 翌年度：会社の起算日である2023年4月1日に付与し、2024年3月1日まで ※ただし、重複が発生する場合はそれぞれの期間を合算し、比例按分して取得日数を決めてよい
入社日に有給休暇の一部（5日）を付与し、残り（5日）を後日付与するケース	入社日 ：2023年4月1日 残日数付与日 ：2023年7月1日	残りの有給休暇を付与した日が基準日となる 2023年7月1日から2024年6月30日まで

このように、付与の基準日によって有給休暇の取得義務が発生する期間も変わってきます。

有給休暇は最大で何日付与できる？

有給休暇の最大付与日数は、フルタイムで6.5年以上勤務した場合の20日です。有給休暇は1年に限って繰越できるため、翌年新たに20日の有給が付与された場合、最大保有日数は40日となります。

しかし、実際に40日の有給休暇を保有することはできません。有給休暇取得義務により、年5日の有給休暇を使用しなくてはならないためです。

つまり、最大で20日付与された有給休暇のうち繰越できるのは15日までとなります。翌年分の20日の有給休暇を合わせ、保有できる有給休暇日数は35日が上限です。

有給休暇の取得義務を無視したら罰則がある

もし有給休暇の取得義務に違反した場合、労働基準法第120条の規定により、違反があった対象者1人につき30万円以下の罰金が科される可能性があります。

ただし、厚生労働省は有給休暇の取得義務の違反があった場合、原則として労働基準監督署の監督指導をおこなうとしています。

なお、罰則については従業員1人毎に科されるため、例えば10人の従業員に年5日の有給休暇を取得させなかった場合は、30万円×10人＝300万円、つまり最大で300万円の罰金が科される可能性があります。

罰則の実例

有給休暇の5日取得義務化に違反して罰則を受けた実例もあります。2021年に愛知県の給食管理業者が年に10日有給休暇が付与された従業員に対して年5日の有給休暇を取得させなかったとして、書類送検されました。

有給休暇の取得義務を怠ると罰則を受ける可能性があります。また、罰則を受けることで企業イメージの低下など、悪影響を及ぼすこともあります。きちんと対応し、企業としての義務と責任を果たしましょう。

罰則金30万円は誰がどこに支払う？

有給休暇義務化に違反した場合の罰則金に限らず、企業が刑事罰を科された際に発生する罰則金は検察庁に支払います。納付方法は指定の金融機関への振り込みか、検察庁への直接納付のどちらかです。

有給休暇を取得できなかった従業員に対して30万円の罰則金を支払うの？と考える人もいますが、これは誤りです。なお、罰則金が科されるのは企業に対してであり、従業員個人に罰則が課されることはありません。

有給休暇の取得義務化に対応する際の注意点

有給休暇の取得義務化に対応する際に注意したいポイントは3つあります。企業が見落としがちな点として、有給休暇の取得日を企業が指定する「時季指定」に関するルールや、年次有給休暇管理簿の作成や保存についての義務があります。

また、有給休暇を確実に取得してもらうため、年次有給休暇取得計画表の作成を検討しましょう。

有給休暇の時季指定をおこなう場合は就業規則の改定が必要

有給休暇に関する事項は、労働基準法第89条により、就業規則への記載が必要な「絶対的必要記載事項」に指定されています。そのため、新たに有給休暇の時季指定をおこなう場合、その旨を就業規則に反映させる必要があります。

もし就業規則に記載しなかった場合は、労働基準法第120条の規定により、違反があった対象者1人につき30万円以下の罰金が科される可能性があります。

年次有給休暇管理簿の作成や保存が義務化

有給休暇の取得義務化と同時に、「年次有給休暇管理簿」を作成し、3年間保存することが義務付けられます。年次有給休暇管理簿とは、従業員1人ひとりの有給休暇の基準日、日数、取得した日付（時季）をまとめた書類のことです。

なお、年次有給休暇管理簿は必ずしも文書で作成する必要はありません。いつでも印刷や閲覧が可能な状態であれば、勤怠管理システム上で年次有給休暇管理簿を作成することもできます。

時間休は5日分の有給付与の対象に含まれない

有給休暇には丸1日休むものもあれば、半日だけ休む「半休」や1時間単位で休む「時間休」もあります。時間休を導入するには労使協定を結ぶ必要があるため、全ての企業で必ず導入されているわけではありません。

有給休暇取得義務のある5日に含まれる有給休暇は丸1日の有給休暇と「半休」です。1時間単位で休む「時間休」は含まれません。そのため、従業員が時間休を5日分取得したとしても、取得義務のある5日分の有給休暇は別で取得する必要があり、注意が必要です。

従業員の有給消化を推進するための3つの対策

かつては有給休暇を取得できない従業員がいたとしても「自由にとるもの」であるが故に曖昧な状態で見過ごされてしまうこともありました。

しかし、年5日の有給休暇取得が義務化された現在では、意図的ではなくとも有給休暇を取得しないことは法令違反になります。

そのような状況に陥らないためにも、ここからは従業員の有給消化を推進するための3つの施策をご紹介します。

有給取得のための制度を整える

有給取得のための制度が整備されていないが故に有給消化が進まない場合は、計画的付与制度（計画年休）の導入や時季指定を行うなどの方法で、企業側からの働きかけを行う方法がおすすめです。

計画的付与制度（計画年休）は、全社的に夏季休暇や年末年始休暇のタイミングで有給休暇を取得するように促すもので、実際に導入している企業も少なくありません。

従業員全体で有給休暇を取得するため、管理がしやすく、気兼ねなく休めるといったメリットもあります。

時季指定は従業員と会社側とが話し合いをしたうえで、それぞれの従業員に個別で休暇を取る日や時季を指定する方法です。

こちらも企業側から声をかけるため、従業員が休暇を取得しやすいというメリットがあります。

業務と人員配置の見直しをする

日々の業務量が多すぎることによって有給消化が進んでいない場合には、根本的な業務の見直しや人員配置について考え直す必要があります。

とはいえ、経営の安定や利益のためには単純に仕事量を減らすようなことはできず、人員を増やすことも容易ではないでしょう。

そのような場合には、単純作業を機械化・システム化したり、出来得る限り個々の業務を見える化し「その人にしか出来ない業務」と「他の人にもできる業務」を分けるなどの方法も有効です。

有給休暇取得予定を可視化して管理する

年5日の有給休暇を確実に取得してもらうため、「年次有給休暇取得計画表」の作成を検討しましょう。年次有給休暇取得計画表とは、その年度の従業員一人ひとりの休暇取得予定をまとめた書類のことです。

企業によっては、従業員ごとに有給休暇の基準日が異なり、「いつ」「誰が」「何日」有給休暇を取得しなければならないのかがわかりづらいケースがあります。

年次有給休暇取得計画表を作成すれば、従業員の休暇取得予定を可視化し、有給休暇の調整をおこないやすくなります。四半期ごとの取得計画表や、月ごとの取得計画表を作成すれば、より細やかな調整が可能です。

また、勤怠管理システムなどを活用して従業員間で有給休暇の取得状況が確認できれば、他の社員が有給休暇を取得している日は出勤するなど、業務上のスケジュールも円滑に管理することができます。

従業員ごとの有給休暇の取得状況が把握できるため、取得義務に違反しそうな可能性がある従業員に対してのアラートをおこない、有給休暇の取得を促すことも可能です。

有給休暇の取得状況を可視化して労働基準法の改正に対応しよう

2019年4月1日より、有給休暇が10日以上付与されるすべての従業員を対象として、年5日の有給取得が義務化されました。有給休暇の取得義務が発生する基準日や、取得義務の対象者について学び、法令改正にスムーズに対応しましょう。

有給休暇の本来の目的は従業員の心身の疲労の回復や生活の質の向上にあります。

そのため、会社側も「義務だから有給を取得させなくてはならない」という意識ではなく「従業員が休みやすい環境を作ろう」という意識を持つことが大切です。

年次有給休暇取得計画表の作成や勤怠管理システムを導入し、有給休暇の取得状況を可視化することで、有給休暇の調整がより簡単になります。