法律によって定められている休日を「法定休日」、企業がそれぞれに設定した休日を「所定休日」といいます。従業員が法定休日と所定休日で出勤した場合には、割増率に違いが生じるため、それぞれの休日に対してしっかりと理解する必要があります。

この記事では、法的な法定休日と所定休日の違いや、この2つを明確に分ける理由、所定休日の賃金の取り扱いなどについて解説します。

1. 法定休日と所定休日の法的な違い

法定休日と所定休日は、どちらも休日であることには変わりません。
ですが法律的にはこの2つには明確な違いがあります。

ここでは法律的にどういった違いがあるのかを紹介します。
どのような基準でそれぞれが定められているのかをきちんと理解しましょう。

1-1. 法律で定められている法定休日

法定休日は、労働基準法によって定められた休日のことです。
労働基準法の35条では、週に1回、または4週に4回の休日を設定しなければならないことになっています。［注1］

この条件を守っていれば1週間、または1カ月のどこに休日を設定しても問題はありません。
デスクワークが多い企業は日曜日を法定休日としているところが多いですが、サービス業、販売業などでは平日を法定休日と設定するところも多いです。

法定休日を満たしていれば、このような最低限の休日のみでも問題ありません。
ですが、労働基準法では休日だけでなく労働時間についても決まりがあります。

労働時間の上限に関する法律を守るためには法定休日だけでは足りず、下記で紹介するような所定休日も設定しなければならないケースが一般的です。

1-2. 所定休日は企業がそれぞれに定める休日

所定休日は労働基準法で定められているものではない休日のことです。
「法定外休日」とされることもあります。

労働基準法では週に1回、もしくは4週に4回の休日を設定する必要がありますが、それだけではなく労働時間を1日8時間、週40時間以内にしなければならないという決まりもあります。
1日に8時間労働したとすると、5日で週の労働時間の上限に達してしまうため、法定休日のほかに所定休日を設けて休みを週に2日とらせる必要があるというわけです。

所定休日も法定休日と同じく、ルールさえ守っていればいつ設定してもよいものです。
日曜日を法定休日としている場合は土曜日を所定休日とするなど、連休になるように設定している企業が多いですが、日曜日を法定休日、水曜日を所定休日とするなど、1週間の労働時間が40時間以内に調整されていれば休日が飛び飛びになっても問題ありません。

2. なぜ法定休日と所定休日は2つに分けられているのか

法定休日と所定休日を明確に分けなければならないのには理由があります。

一番の大きな理由は、休日出勤が発生した際の割増賃金です。

労働基準法では従業員に法定休日に労働させた場合には割増賃金を支払うことが義務付けられているためです。一方で、所定休日に労働させた場合、休日出勤に対する割増賃金は発生しません。ただし、所定休日に労働させたことで1日8時間または週40時間を超えた場合は、時間外労働に対する割増料金が発生します。

人件費を少しでも削減したいのであれば、より割増率が低い休日に出勤させなければなりません。

また、法定休日と所定休日を間違えたまま割増賃金の計算をしてしまうと、後々それが発覚した際に賃金の未払いとして問題となります。

3. 所定休日と法定休日の割増賃金率の違い

所定休日と法定休日では出勤させた際の割増賃金の率が違います。
そのために所定休日と法定休日を明確に定める必要があり、どちらの休日に出勤させたのかを把握しなければなりません。

とくに、休日として設定する曜日が固定ではない場合は休日を混同しやすくなってしまうので注意してください。
それぞれの割増率について確認しておきましょう。

3-1. 法定休日に労働があった場合

法定休日に労働があった場合、休日出勤として通常の基礎賃金に35％をかけた金額を賃金として支払う必要があります。［注2］
この基礎賃金とは1時間あたりの賃金のことで、月給と月の平均所定労働時間から計算して1時間あたりの時給に換算したものです。

これに、休日に労働した時間と割増率である35％をかけた金額を割増賃金として支払います。

この割増賃金は法律で明確に定められているため、賃金を支払わない、割増していない金額を支払う、割増率が間違っているなどの対応をした場合は法律違反となってしまうので注意しましょう。

3-2. 所定休日に労働があった場合

所定休日は法律で定められた休日ではないため、法定休日とは異なり休日出勤に対する割増賃金は発生しません。
ただし、所定休日に労働したことで1日8時間・1週40時間の法定労働時間を超過した場合や、22時～5時の間での深夜労働が発生した場合には、1時間あたりの基礎賃金に25%の割増率をかけた賃金の支払いが必要となるため注意が必要です。

4. 所定休日・法定休日に出勤した際の代休・振替休日とは？

ここまで法定休日と所定休日の違いや、割増賃金について解説してきましたが、従業員が休日に出勤した場合に付与する代休・振替休日とはどのようなものなのでしょうか。両者の違いは、「休日を付与するタイミング」です。
ここからは代休と振替休日の定義、また代休と振替休日に労働が発生した場合の割増賃金について解説します。

4-1. 代休とは休日出勤をした後に付与するもの

代休とは、“休日出勤をした後に” 代わりに付与する休日のことです。法律上付与する義務はないことから、就業規則に定めることでスムーズな申請が可能となります。
また法定休日だけでなく、所定休日に出勤した場合にも付与することができます。

4-2. 振替休日とは休日出勤の前に付与するもの

振替休日とは、“休日出勤日の前に” あらかじめ労働日と休日を交換して付与する休日のことを指します。振替休日も、法律上付与する義務はなく、就業規則に規定されている場合のみ申請を受けることが可能です。
振替休日は、法定休日にも所定休日（法定外休日）にも付与することができます。

4-3. 代休と振替休日の割増賃金の違い

代休を付与する場合には、1日分の勤務日の労働義務を免除することに加え、割増賃金が発生します。なぜなら代休は、休日出勤があった後に付与する休日であり、休日出勤をおこなったという事実を変えることはできないためです。一方で振替休日を付与する場合には、あらかじめ1日分の労働日と休日を入れ替えているため、割増賃金は発生しません。ただし法定労働時間を超過した場合には、25%の割増賃金の支払いが必要となります。

5. 所定休日と法定休日を運用する際のポイント

所定休日と法定休日を適切に運用するためには、就業規則にあらかじめ明確に定めることが重要です。従業員に納得感をもち日々働いてもらうためにも、運用するうえで重要なポイントを確認してみてください。

5-1. 休日は暦日単位で付与する

所定休日や法定休日は、原則として暦日（0時～24時）で与えなければいけません。たとえば前日の労働が翌1時まで延長した場合には、休日を与えたことにはなりません。夜勤を導入している事業の管理担当の方は、注意が必要です。ただし、シフト編成による交替制勤務の場合などは、例外的に24時間をもって休日とカウントすることも認められています。

5-2. 労働基準法による休日のルールを守る

休日を定める際には、労働基準法に沿った規則となっているかを最重要視する必要があります。休日に関するルールとして、法定休日を1週に1回、または4週に4回付与することが求められます。
1カ月の休日をまとめて4日間付与することも休日のルール上では可能ですが、労働時間の規定である「週40時間」を超過する可能性が高いでしょう。また、労働者の健康を考え、定期的に休日を付与することが大切です。

5-3. 休日出勤が発生する場合は36協定を締結

割増賃金さえ支払えば従業員を休日に出勤させてもいいというわけではありません。
1日8時間以内、週40時間以内という法定労働時間を越えて労働させる場合は、労働基準法36条に基づいた36協定を結ぶ必要があります。

これは雇用する側と従業員が話し合ったうえで結ぶものです。
従業員が1人しかいない場合でも、36協定は必ず結ばなければなりません。

36協定の届出に漏れがあると法律違反となって処罰の対象になることもあります。
36協定を結んでいた場合でも時間外労働時間には上限がありますので、注意しつつ労働時間を調整しなければなりません。

5-4. 祝日を所定休日や法定休日にする必要はない

祝日を所定休日や法定休日に設定している企業もありますが、法律上のルールはありません。サービス業や接客業の場合は、祝日を出勤日として、別の日に休日を設けるケースも多いでしょう。

もちろん、適切な休日を付与することは必要ですが、自社の業種や状況に合わせて業務効率のよい休日設定をすることが重要です。

5-5. 就業規則にルールを明記

所定休日と法定休日は、どちらに出勤するかによって割増賃金が違います。
そのため従業員に対しても法定休日と所定休日を明確に伝えておく必要があります。

口頭で伝えるだけでなく、いつでも確認できるように就業規則に記載しておくのが望ましいです。
法定休日と所定休日だけでなく、休日に出勤した場合はいくらの割増賃金が発生するのかについても明記しておくとトラブルを回避につながります。

休日に出勤する可能性が高い業務の場合は、割増賃金だけでなく振替休日、代休についても明記しておくといいでしょう。

6. 所定休日・法定休日を運用するときの注意点

労働基準法では従業員に支給する賃金に対してさまざまな決まりがあります。
間違えたまま計算をしていたり、故意に改ざんしたりしていたことが発覚すると不足分の支払いを命じられるだけでなく法律で罰せられることもあります。

下記のような点に注意して、正しく賃金の計算をおこないましょう。

6-1. 雇用形態や労働形態による違いを確認しておく

正規雇用ではないパートやアルバイト、契約社員であっても、時間外労働や休日出勤をさせた場合は法律上で定められた割増賃金を支払わなければなりません。

ですが派遣社員の場合は注意が必要です。
派遣社員は基本的に派遣会社との契約内容が優先されます。

派遣社員が派遣会社と36協定を結んでいない場合は休日出勤をさせられませんので、事前に契約内容を確認してください。

6-2. 所定休日・法定休日の日数だけではなく労働時間にも注意する

所定休日と法定休日の付与方法については、法定労働時間とセットで考えましょう。週に1日という法定休日を付与していたとしても、週に40時間という法定労働時間を超過してしまうケースもあるからです。

たとえば、1日8時間労働の場合、週1日の法定休日だけでは、1週間の労働時間が48時間となってしまいます。この場合は、法定休日だけではなく、所定休日を設定することが必要です。一方、1日6時間で6日勤務する場合は、1週間の労働時間を36時間とできるため、週1日の法定休日だけでも問題ありません。

7. 所定休日と法定休日の違いを理解して賃金を計算しよう！

今回は、法定休日と所定休日の違いについて解説しました。
労働基準法で定められている休日が法定休日、企業がそれぞれに定めている休日が所定休日です。

それぞれの休日を明確にすることは割増賃金の計算をするうえで必要です。
休日出勤が発生することが多い企業の場合はとくに注意しなければなりません。

休日を設定する際は割増賃金や法律などをよく理解し、問題なく経営を続けられるようにしましょう。

［注1］労働時間・休日に関する主な制度｜厚生労働省
［注2］労働基準法- 割増賃金編-｜厚生労働省