労働基準法では、時間外労働や深夜労働、休日労働などに対して一定の割増賃金を支払うことが義務付けられています。

賃金にはさまざまな手当なども含まれますが、割増賃金を計算する際に使用する基礎賃金からは除外できるものも複数存在するため、過剰な支払いとならないよう把握しておくことが大切です。

この記事では、割増賃金算出の際に除外対象となる手当や、除外されない事例などについて紹介します。

1. 基礎賃金の計算から除外可能な手当・除外不可能な手当とは

割増賃金を計算するには、一般的な月給制の場合、「1時間あたりの基礎賃金」を求める必要があります。

「1時間あたりの基礎賃金」は月給を月平均所定労働時間で割って求めてますが、この際、月給から労働とは直接的に関係のない手当は除外することができます。

そのため従業員の割増賃金を計算する際には、手当を含まなければならないのか、除外して計算して問題ないのかをきちんと確認しましょう。

2. 割増賃金の除外対象となる手当・賃金

まずは割増賃金の基礎となる賃金から除外対象となる範囲の手当を確認しましょう。

割増賃金の基礎となる賃金から除外されるのは、一般的にはそれ自体が労働と関係が薄い、従業員の個人の事情によって支給される手当です。

家族手当、通勤手当、住宅手当などが該当します。

ここでは、それぞれの詳しい条件を確認していきましょう。

2-1. 家族手当

家族手当は基本的に割増賃金の基礎となる賃金から除外できる手当です。

従業員の扶養家族の人数に対して手当を支払っている、従業員の配偶者やそれ以外の家族に対して手当を支払っている場合は、割増賃金算出の際に除外して計算ができます。

2-2. 通勤手当

バスや電車賃など通勤するために必要と判断された金額を支給するのが通勤手当です。

定期券などで証明したり自己申告したりと方法はさまざまですが、従業員の事情によって手当の金額が変動する場合は割増賃金の基礎となる賃金から除外できます。

2-3. 別居手当

通勤するために従業員とその家族が別居しているという場合、別居手当を支払う企業もあります。

この別居手当は子女教育手当に分類されることもあります。

従業員とその家族が離れて暮らすことで必要となる2世帯分の住宅費用などをカバーする目的があります。

2-4. 住宅手当

住宅手当は住宅のために必要な費用の全額または一部を企業が負担する形で支給する手当です。

賃貸の場合は家賃の数割を住宅手当としたり、持ち家の場合住宅ローンの数割を負担したりといった計算方法が一般的です。

この場合の住宅手当は割増賃金の基礎となる賃金から除外できます。

2-5. 臨時に支払われた賃金

臨時に支払われる賃金とは、予測できない賃金を指します。

従業員が業務をおこなう最中に怪我をした際の傷病手当、従業員が結婚した際に支払われる結婚手当などはこの臨時に支払われた賃金に該当し、割増賃金からは除外できます。

一方で、企業側のトラブルなどが原因で従業員に一律に臨時で賃金が支払われた場合は除外の対象にはなりません。

あくまでも一人の従業員に対して特別な手当が臨時に発生したかどうかで判断する必要があります。

2-6. 一ヵ月を超えて支払われた賃金

その手当が一ヵ月を超える期間に支払われる場合は、割増賃金の除外の対象です。

一ヵ月を超える期間に支払われる賃金の代表的なものには賞与、ボーナスがあります。

他にも勤続手当や能率手当などがこれに該当します。

これらは支給される時期がある程度決まっているため、臨時に支払われた賃金には該当しません。一ヵ月を超える手当に該当する皆勤手当（精勤手当）は除外対象とならないため、注意しましょう。

3. 割増賃金から除外できない手当とは

割増賃金の基礎となる賃金から除外されない手当の例を一部紹介します。

このような手当を支給している場合は除外対象にならないので注意しましょう。

3-1. 一律で支払われる家族手当

家族手当は割増賃金から除外できる手当ですが、それは配偶者や家族の人数に応じて支給する金額が変わる場合です。

扶養家族がいる場合は人数に関係なく一律2万円、扶養家族がいない場合は一律1万円など、従業員のそれぞれの事情に応じていない場合は除外対象にはなりません。

3-2. 一律で支払われる住宅手当

住宅手当は、家賃や住宅ローンの数割を負担するなどの場合は割増賃金から除外できます。

しかし、賃貸住宅に住んでいる従業員には一律2万円、持ち家に住んでいる従業員には一律3万円など、住宅の形態によって手当の金額を変えている場合は対象外にはならないので注意が必要です。

3-3. 一律で支払われる通勤手当

通勤手当は、往復の交通費や一定期間の定期の金額などを支給するのが一般的です。

しかし、距離や移動方法などに関わらず一定の金額を通勤手当として支給する場合は除外対象になりません。
電車通勤の場合は月に1万円まで、マイカー通勤の場合はガソリン代として月に2万円までなど、移動手段によって通勤手当の金額を一律で支給している場合も除外の対象外です。

3-4. 特定の作業・職務に支払われる特殊手当

手当はその業種や職種によってもさまざまな種類があります。

専門的な知識や資格が必要な業務に対して、「特殊手当」、「資格手当」などを支給している企業も多いです。

その知識や資格を持つ人が必要な作業をさせた場合の手当に関しては「臨時に発生した賃金」には該当せず、したがって割増賃金の基礎となる賃金からも除外できません。危険を伴う作業や、特殊な重機を操縦する作業などに対して支払われた手当は割増賃金に含める必要があります。

その他にも一般的に用いられている、職位や責任の大きさに順じて支給する「役職手当」や、一定期間中に一度も欠席せず出勤する従業員に支給する「皆勤手当（精勤手当）」なども含まれます。

4. 割増賃金の除外対象に関連する押さえておきたいポイント

ここまで、割増賃金の基礎となる賃金から除外できる手当と除外できない手当について、その例を解説しました。

そのうえで、ここからは割増賃金の基礎となる賃金の除外対象にまつわる重要なポイントについて解説します。

4-1. 手当は実体をともなっていることが重要

手当はさまざまな種類があり、同じ名称でも企業によって違うルールがあったり、同じ支給内容でも名称が違ったりすることも珍しくありません。

法律上では、割増賃金の基礎となる賃金から除外できる手当かどうかは名称ではなく、その実態から判断しています。

割増賃金の基礎となる賃金から除外されるのは、従業員の属性によって変動する手当のみです。名称は「通勤手当」であっても、従業員それぞれに必要な交通費に応じた支給額ではない場合などは除外の対象にはなりません。

反対に、従業員の属性、成果などに見合った手当を支給している場合は割増賃金の除外対象になります。割増賃金を計算する際はその従業員の基礎賃金をまず計算する必要がありますが、この段階でも手当が除外されるか含めなければならないかをきちんと確認しておきましょう。

4-2. 「管理監督者」は時間外労働・休日労働への割増賃金率が適用されない

管理監督者には、原則時間外労働・休日労働に対する割増賃金が発生しません。

とはいえ管理監督者とは、役職として「管理職」につく従業員が全員当てはまるとは限らないため、注意が必要です。

管理監督者の定義は、厚生労働省の公式サイトによると下記のように記されています。

労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者

引用：労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために｜厚生労働省

具体的には、経営者と同等の責任や裁量をもち、重要な職務内容を担い、地位に相応しい待遇・賃金が得られていることなどの条件が該当する者が管理監督者となる可能性があるでしょう。

4-3. 「平均賃金の算定基礎」とは除外対象が異なるため注意

「平均賃金の基礎賃金」の算定と「割増賃金の基礎賃金」の算定では、除外対象となる手当が異なります。平均賃金の基礎では、以下の手当が除外されると考えられています。

• 臨時で支払われた賃金
• 3ヵ月を超える期間ごとで支給する賃金
• 通貨以外のもので支払された賃金

5. 割増賃金を計算する際は除外される手当を確認しよう

従業員の時間外労働や深夜労働、休日労働などに対して、企業は割増賃金を計算して支払わなければなりません。
この割増賃金は計算方法が複雑であり、各種手当が除外できるか含めて計算すべきかもきちんと把握しておく必要があります。

今回紹介した割増賃金の除外となる手当の中にも、条件によっては除外できないものもあるので注意してください。

割増賃金を正しく計算して、従業員とのトラブルを回避しましょう。