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事業場外みなし労働時間制はテレワークに導入できる?要件を詳しく解説!

勤怠管理システム

2023.08.31

2023.08.31

事業場外みなし労働時間制をテレワークに導入する目的や、導入を決める基準、必要な手続きについて解説します。テレワークをしている従業員だからといって、必ずしも事業場外みなし労働時間制の対象になるとは限りません。導入を検討する際には、内容をしっかりと把握して自社に適切であるか判断することが重要です。

テレワークを導入したことにより、従業員の労働時間管理の難しさを感じて事業場外みなし労働時間制の導入を検討している方も多いのではないでしょうか。

事業場みなし労働時間制は、オフィス外で働き、労働時間の算定が難しい従業員に適用できるものですが、必ずしもテレワークの従業員に適用できるものではありません。

そこで今回は事業場外みなし労働時間制をテレワークに導入する目的や基準、導入するまでの手続きに関して解説します。導入を検討している方は、基準を満たしているか確認してみてください。

1. 事業場外みなし労働時間制・テレワーク・在宅勤務をおさらい

まず、事業場外みなし労働時間制の制度内容、テレワークや在宅勤務の定義についておさらいします。制度導入を検討するためにも、それぞれの用語の意味を改めて確認しましょう。

1-1. 事業場外みなし労働時間制とは?制度内容・対象者について

労働基準法によって、事業場外みなし労働時間制は以下のように定義されています。

  • 労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす

まとめると、オフィス以外の場所で働いていて、労働時間を算定するのが難しい場合、あらかじめ定めた時間を労働時間としてみなせるという制度です。例えば、1日の労働時間を8時間と設定して適用すれば、従業員が6時間しか働いていなくても、10時間働いても8時間働いたものとなります。

対象者の主な職種としては、外回り営業職や在宅勤務をおこなう者が該当することが一般的です。しかし後述する要件を満たさない限り、認められないため注意が必要です。

1-2. テレワーク・在宅勤務の定義とは

テレワークとは、オフィス以外の場所にて遠隔で働くことを指します。そのため自宅、カフェ、コワーキングスペース、地方など多様な場所を意味します。

在宅勤務とは、テレワークの一種であり、勤務場所を自宅に限定したものを指します。

2. テレワークに事業場外みなし労働制度を導入することは可能?

テレワークに事業場外みなし労働時間制を導入することは可能ではありますが、適用するには厳しい条件が設けられています。

事業場外みなし労働時間制は「オフィス外で働いていること」と、「労働時間の算定が難しいこと」が適用の条件となっており、

これだけ見ると、テレワークは事業場外みなし労働時間制の適用対象だと考えてしまいがちです。しかし、詳しくみていくと、テレワークだからといって必ずしも適用対象となるわけではないことがわかります。

次の章で事業場外みなし労働制を導入する基準に関して解説しますので、詳しくみていきましょう。

3. 厚生労働省による事業場外みなし労働時間制導入の要件とは

事業場内みなし労働時間制を導入するためには、次の要件を満たしている必要があります。

  • オフィス外で働いていること
  • 労働時間の算定が難しいこと

これを満たしていれば、事業場外みなし労働時間制の対象となるのですが、「労働時間の算定が難しいこと」の基準はかなり厳しく設定されています。

厚生労働省が平成30年に定めた、情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドラインによる、テレワークでの「労働時間の算定が難しい」と判断される条件は以下のとおりです。

  • 情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態にしておくこととされていないこと
  • 随時使用者の具体的な指示に基づいて業務をおこなっていないこと

ガイドラインなので、この条件を満たしていなければ法律違反ということではありませんが、導入を検討しているのであれば確認しておくと良いでしょう。

参考:情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン|厚生労働省

3-1. テレワークに事業場外みなし労働時間制を導入する基準

情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドラインでは、「労働時間の算定が難しい」条件として、「情報通信機器が使用者の指示により常時通信可能な状態にしておくこととされていない」としています。

また同ガイドラインでは、この条件は「情報通信機器を通じた使用者の指示に即応する義務がない状態であること」を指していると示しています。

通信機器が手元にある状態でも、会社側が使用者の指示にすぐに反応する義務を求めているかどうかで、この条件を満たしているかどうかを判断できます。

テレワーク中に上司から連絡をとって、連絡がつかなくても「仕方ない」と判断し、その件に関してとがめることがないようであれば「即応する義務はない」と判断できるでしょう。

また、「随時使用者の具体的な指示に基づいて業務をおこなっていないこと」という条件は、具体的な指示がどんなものであるかがポイントです。

ガイドラインでは「業務の目的、目標、期限等の基本的事項を指示することや、これら基本的事項について所要の変更の指示をすること」を具体的な指示としています。「今週中に◯◯をしておいて欲しい」というレベルの指示であれば、具体的な指示と判断されない可能性も高いです。

上司からの連絡にすぐに反応する義務がなく、業務の指示は基本的な内容にとどめ、従業員の裁量に任せているかどうかが、事業場外みなし労働時間制をテレワークに導入する基準となるでしょう。

4. 事業場外みなし労働時間制の導入前に留意しておくべき点

ここからは、事業場外みなし労働時間制を導入する前にあらかじめ理解しておくべきポイントについて解説します。

事業場外みなし労働時間制は、昨今では要件に該当しにくくなっているため、導入を検討している企業はしっかりと規定を把握しておくことが大切です。

4-1. ほとんどのテレワークは電話などでの通信が可能

テレワークをしているほとんどのケースでは、業務中の通信が可能なはずです。電話では会話できない状況にあったとしても、メールやチャットツールを使って会社側が指示を出したり、従業員から報告を受けることができるでしょう。

また、実際にやりとりをしなくても、勤怠管理ツールや業務管理ツールを使えば、労働時間は管理できます。

就業規則でテレワーク中は、常時通信可能な状態にすることを条件としている会社も少なくなく、その場合は「労働時間の算定が難しい」という条件には当てはまりません。

4-2. 裁判になってしまったケースもある

事業場外みなし労働時間制を導入したものの、従業員側からの訴えで裁判になってしまったケースもあります。導入を検討している方のなかには、残業代を抑制したいと考えている方もいるかもしれません。

ただ適用条件を満たしていないのに、オフィス外で働いていることだけを理由に事業場外みなし労働時間制を導入して、多額の残業代請求を受けた判例もあります。

労働問題を得意とする弁護士や社労士、管轄の労働局などに相談しながら、実際に適用できるのかどうか検討しましょう。

5. 導入するまでの手続きについて

要件を満たしている場合で事業場外みなし労働時間制を導入する場合、どのような手続きをおこなえばいいのでしょうか。

厚生労働省が公開している労使協定の届出と、就業規則のひな形もあわせてご紹介します。

5-1. 事業場外みなし労働時間制に労使協定の締結・届出は不要?

事業場外みなし時間制を導入する際、所定労働時間労働したものとみなす場合を除いて「通常必要とされる時間」に関して労使協定を結び、その内容を所轄の労働基準監督署長に届ける必要があります。ただ、労使協定で定めた事業場外みなし時間制の所定労働時間が8時間以下の場合は、届出をおこなう必要はありません。

労働時間の算定は、下記のいずれかでおこないます。

  1. 所定労働時間を労働時間とするもの(時間外労働は発生しない)
  2. 通常業務を遂行するために所定労働時間を超えて労働したとみなすもの(所定労働時間を超えた時間に対しては割増賃金が発生する)
  3. 2の場合で、労使協定を締結した場合

所轄の労働基準

督署長への届出は様式第12号に記入します。様式は厚生労働省のホームページにて「事業場外労働に関する協定届」として公開しており、無料でダウンロードが可能です。所定労働時間が8時間を超える場合は、従業員ごとに事業場外みなし労働時間制を適用とする期間よりも前に提出が必要です。

参考:労働基準法関係主要様式|厚生労働省

5-2. 事業場外みなし労働時間制の就業規則の記載例は?

事業場外みなし労働時間制は、就業規則で定められた始業時間・就業時間の例外的な措置として導入します。この制度を導入するためには、その旨を就業規則にも記載しなければなりません。就業規則の内容変更もあわせておこないましょう。

以下が厚生労働省が公開している、事業場外みなし労働時間制を導入する際に追記する就業規則のひな形です。必要に応じてご活用ください。

第○条 従業員が、 労働時間の全部または一部について、 事業場外で労働した 場合であって、 労働時間を算定することが困難な業務に従事したときは、 就業規則第○条に規定する所定労働時間を労働したものとみなす。

2 前項の事業場外の業務を遂行するために、所定労働時間を超えて労 働することが必要な場合には、その業務については通常必要とされる時 間労働したものとみなす。

3 労働基準法第38条の2第2項に基づく労使協定が締結された場合には、 前項の事業場外業務の遂行に通常必要とされる時間は、 労使協定で定め る時間とする。

引用:「事業場外労働に関するみなし労働時間制」の適正な運用のために|東京労働局・労働基準監督署

6. テレワークに事業場外みなし労働時間制を導入する場合は要件の確認を

近年はオンラインの通信システムが発展し、実際にオフィスにいなくても労働時間の算定が難しいと認められることは少なくなりました。

ただ、必ずしもテレワークが該当しないというわけではないため、導入を検討している場合は導入しようとしている対象者の業務内容や働き方が条件を満たしているのか、しっかり検討して判断しましょう。

過去の事例を参考にして、条件を満たすのか判断してみるのもおすすめです。正しく判断し、従業員が働きやすい環境を整えていきましょう。

【監修者】涌井好文(社会保険労務士)

 

涌井社会保険労務士事務所代表。就職氷河期に大学を卒業し、非正規を経験したことで、労働者を取り巻く雇用環境に興味を持ち、社会保険労務士の資格を取得。 その後、平成26年に社会保険労務士として開業登録し、現在は従来の社会保険労務士の業務だけでなく、インターネット上でも活発に活動を行っている。

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