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振替休日の取得期限はある?半日単位の取得ができない理由や注意点を解説

勤怠管理システム

2023.08.29

2023.08.29

振替休日の期限は、法律上明確に定められていません。ただし厚生労働省が記載する労働基準法によると、休日の有効期限が2年と定められているため最長期限は2年だと考えられています。本記事では、振替休日期限の適切な設定方法や、「振替休日を半日だけ取得することは可能か」「何日以内に取得させるべきか」などをあわせて解説します。

1. 振替休日に法律上の期限は存在しない

年次有給休暇には消化までの有効期限がありますが、振替休日の場合、法律で定められた有効期限はありません。企業ごとに考え方はさまざまあり、休日に出勤した日から〇日以内に振替休日を取得するという期限を独自に決められているケースが多いようです。

業務内容によっては、振替休日の日程を先延ばしにすることも可能ですが、振替休日の期限を明確に定めないでいると、さまざまな問題が発生しやすくなります。

下記の点に注意して振替休日の有効期限を設定しましょう。

1-1. 原則として2年間が有効期限

労働基準法において、振替休日の有効期限は明記されていません。

ですが「有給休暇の請求権の時効は2年」という法律があります。これに従って考えると、振替休日の有効期限は2年までということになります。

ただし、振替振替休日は休日と労働日を入れ替える際に事前に日程を決めなければなりません。

そのため、2年先を振替休日として設定するのは現実的ではありません。2年以内なら法律上は問題ないものの、実際にはそれよりも短い期限が設定されていることがほとんどです。

1-2. 月をまたぐ際は給与計算が複雑に

月をまたいで振替休日を設定した場合、一旦給与を全額支払ったうえで振替休日を設定した月に再度振替休日分の割増賃金について控除をおこなう必要があります。

休日労働をした日と振替休日が同じ賃金計算の期間内であれば、このような手間はかかりません。

給与計算の負担となるだけでなく、ミスも起きやすくなってしまうため、月をまたいでの振替休日の取得には慎重になる必要があります。

1-3. 労働基準法に違反する可能性がある

労働基準法では、週に1回、または4週に4回の休日を設定しなければなりません。[注1]

また、週の労働時間は40時間以内におさめることも法律で決められています。休日に出勤させることで、この最低限の休日や定められた労働時間の上限を超過してしまう可能性があります。

振替休日を取得した場合、本来なら休日労働に対する割増賃金は発生しませんが、時間外労働分の割増賃金の支払いは必要です。労働時間や労働日数が法律の規定を超過する可能性がある場合は、同じ週の間に振替休日を設定して調節しなければなりません。

[注1]労働時間・休日|厚生労働省

2. 振替休日のおさらい

そもそも振替休日とは、本来労働義務のない休日に出勤する場合に、あらかじめ休日と労働日を入れ替えることを指します。事前に日程を設定することから、業務の調整・管理がしやすいことが利点です。
また休日労働に対する割増賃金が発生しないため、企業側はコスト面のメリットも享受しやすい制度といえるでしょう。

2-1. 振替休日と代休の違いとは

代休との違いは、「休日を付与するタイミング」と「割増賃金の有無」にあります。
「休日を付与するタイミング」に関しては、振替休日が休日出勤の事前である一方、代休は事後に申請をもらい付与します。

「割増賃金の有無」に関しては、振替休日が原則発生しない一方、代休は法定休日であれば35%の割増賃金が発生します。なぜなら振替休日は事前に労働日を入れ替えられていますが、代休は休日労働をした事実が残るためです。

ただし、振替休日も代休も法定労働時間(1日8時間・週40時間)を超過する労働、深夜労働(22時~5時の間)が発生した場合には、それぞれ25%の割増賃金が発生します。

3. 振替休日の期限は短く設定すべき理由

振替休日の有効期限は明確には規定されていませんが、期限は短めに設定すべきです。

ここでは、振替休日の期限を短く設定すべき3つの理由について紹介します。

振替休日の期限を設定する際の参考にしてください。

3-1. 給与計算が複雑になるのを防ぐ

振替休日が月、または給与計算の期間をまたぐと、給与計算が複雑になります。

一旦給与を全額支払った後、振替休日を取得した月に休日分の控除をおこなう必要があります。出勤した日と振替休日が同じ月、同じ給与計算期間内の場合はこのような手間が発生しない分、期間が開けば開くほど計算漏れなどが起こる可能性が高くなってしまいます。

振替休日を取得した月に給与を相殺することは法律で禁じられているのでとくに注意してください。

3-2. 労働基準法に違反するのを防ぐ

休日出勤から振替休日までの期間があいてしまうと、労働者の権利である法定休日を与えられていない計算になったり、法定労働時間を超過してしまったりする可能性があります。

最低でも労働基準法で定められた法定休日は取得できているか、週の労働時間の上限は守られているかを確認しなければなりません。これらを守れない可能性がある場合、同じ週を振替休日の期限とする必要があります。

3-3. 従業員の心身の負担を軽減する

休日出勤をさせても要件を満たして法定休日を取得できていれば、法律上では問題ありません。

しかし実際に働く従業員にとってはプライベートのスケジュールが調整しにくくなる、体力を回復しにくくなる、リフレッシュできる時間が取れなくなるなど、さまざまな問題が生じます。何度も休日出勤と振替休日を繰り返すことで従業員の負担は大きくなり、心身に悪影響をもたらします。

業務に集中できなくなると業務効率が下がり、怪我や事故、ミスの原因にもつながります。最終的には従業員が病気になったり退職してしまったりする可能性もあります。

大切な人材を守るためにも、休日出勤を依頼したらすぐに振替休日を取得できるよう環境を整えましょう。

4. 振替休日の期限を設定する際の注意点

振替休日の期限は明確には定められていないため、企業が独自に決定できます。

短めに設定することが推奨されますが、その際の注意点を確認しましょう。

4-1. 就業規則に期限を記載する

振替休日の有効期限は就業規則にきちんと明記する必要があります。従業員がいつでも確認できるよう、そして万が一トラブルがあった際にきちんとルールを証明できるようにしておきましょう。

繁忙期や人材不足などが理由でどうしても期限内に振替休日を取得できそうにない場合は、延長の際のルールも決めておくことをおすすめします。

4-2. 業務内容の調整をおこなう

休日出勤を依頼しなければならない理由を考えた際に、業務自体に問題がないかを確認しましょう。

一人に業務の負担が偏っている、業務を円滑に回すための人材が不足している、スキルが業務内容に追いついていないなどの場合、休日出勤と振替休日でその場をしのぐだけでなく、根本的な問題を解決する必要があります。

また、休日出勤をしたものの振替休日を取得すると業務が滞るということがないように、従業員が振替休日するための調整をおこなうことも大切です。

4-3. 週またぎや月またぎの取得に注意する

先述の通り、週をまたいでの振替休日の取得は労働基準法の法定労働時間の規定に違反してしまう可能性があります。また、月をまたいでの振替休日の取得は給与計算のミスを招く原因にもなります。

できるだけ同じ週、または同じ月に振替休日を取得させるようルールを決めておきましょう。

週の最後や月の最後に休日出勤が発生した場合は現実的に取得が難しくなりますが、その場合の特別なルール、期限も個別に設定しておくといいでしょう。

これもその都度ルールを変更するのではなく、きちんと就業規則に記載しておくことでトラブルを回避できます。

一つ注意すべき点として、法定休日の出勤や、法定時間外労働が発生する際には、事前に労使間で36協定を締結する必要があります。36協定を結ばずに、上記の労働が発生すると労働基準法違反となるため、しっかりと把握しておきましょう。

5. 振替休日を付与する際に必要な要件

振替休日を付与するためには、下記の3つの要件を満たす必要があります。労働基準法に沿い適切に振替休日を運用するために、必要な項目となるため今一度確認してみてください。

5-1. 就業規則の規定

振替休日の影響により週の法定労働時間を超過しないよう、例えば「1週間の起算日を土曜に振り替える場合がある」などの旨を記載するなどの手段があります。また振替休日の設定日の長期化を防止するために、振替休日の設定日の期限なども設けることも可能です。

5-2. 出勤する休日と労働日をあらかじめ設定し、休日出勤日の前日までに連携する

あらかじめ入れ替えをおこなう日程を明確にすることに加え、こちらから日程を提示する場合には、休日出勤日の前日までに従業員に共有することが重要です。

5-3. 法定休日の要件を満たす

原則週に1日、もしくは4週間に4日以上の休日を与えることは必須であるため、振替休日を付与する前に必ず確認しましょう。

5-4. 半日単位の振替休日は付与できない

振替休日を分割で付与することは、労働基準法における「休日」の定義から、認められていません。休日とは、「労働者が労働契約において労働義務を負わない日」と定められているからです。そのため振替休日は、午前0時から24時間継続した休日である必要があります。

6. 期限内に再度振替したい場合

振替休日の設定期限内における振替休日の再振替は、法律上は可能と考えられています。
ただし労働者の心身の負担を考慮すると、なるべく避けるようにしましょう。

また再振替によって締め日をまたいだ場合は、賃金の支払いにも注意が必要です。
締め日よりも後に与える予定の「振替休日」賃金を給与から差し引いてしまうと、労働基準法24条の「賃金の全額払いの原則」に抵触してしまいます。

振替休日を締め日よりも後に設定した際には、振替休日の賃金を差し引かずに支払い、次の支払期日から差し引くようにしましょう。

なお、再振替により法定休日の要件を満たせない場合は違法に該当するため、注意が必要です。

7. 振替休日の期限を明確に決めておこう

振替休日の期限について解説しました。

振替休日の期限は法律上明確に定められているわけではありませんが、業務を円滑に続けるためになるべく短い期間に設定することをおすすめします。週をまたいだり月をまたいだりしての振替休日の取得は、労働日数や労働時間、給与の計算が複雑になってしまいますので、可能な限り短めに設定しておきましょう。

従業員と話し合い、無理のない振替休日の日程を決めていくことも大切です。

【監修者】小島章彦(社会保険労務士)

 

大学卒業後、某信用金庫にて営業と融資の窓口業務に関わる。 現在は、某システム開発会社に勤務。 会社員として働きながら、法律系WEBライターとして人事労務関係や社会保険関係のライティングを4年半以上行っている。 また、金融知識を生かした金融関係のライティングも含め、多数の執筆案件を経験している。 その他保有している資格は、行政書士、日商簿記3級など。

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