そもそも裁量労働制と36協定とは

最初に、裁量労働制と36協定の定義について紹介します。

裁量労働制と36協定のルールを今一度確認し、おさらいしましょう。

裁量労働制とは？どんな制度？

裁量労働制とは、労働時間に関する裁量を従業員に一任する制度です。

そのため実労働時間ではなく、あらかじめ労使協定で取り決めたみなし労働時間に応じて給与を支払います。

36協定とは？上限について

36協定とは、従業員を法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超過して働かせる際に、あらかじめ結ぶ必要がある協定を指します。労働基準法36条に基づいて締結されるため、36協定とよばれています。

36協定の締結により「月45時間・年360時間」まで時間外労働が可能となります。

また臨時的に上限を超えた労働が必要となる場合には、特別条項付き36協定を結び、上限を「年720時間」に延長することも認められています。

ただし特別条項付き36協定には、複数の規定が存在するため、検討する際には注意が必要です。

36協定や特別条項に関して、より詳しく確認したい方は下記の記事をご活用ください。

裁量労働制でも36協定を締結すべきケースがある

裁量労働制はみなし労働時間を採用しますが、裁量労働制に時間外労働がないわけではありません。

従業員に時間外労働や休日労働をさせる場合、労働基準法第36条により、労使協定を締結したうえで「時間外労働・休日労働に関する協定届」の届出が必要です。

ここからは、裁量労働制においても36協定の締結が必要となるケースを紹介します。

みなし労働時間が法定労働時間を超える場合

裁量労働制では、労働組合または従業員代表との労使協定に基づいて、1日あたりのみなし労働時間を決めます。

このみなし労働時間が法定労働時間を上回る場合、超過した部分が時間外労働に相当します。労働基準法第32条によると、1日の労働時間の上限は8時間です。

第32条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
② 使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。

引用：労働基準法｜e-Gov法令検索

例えば、みなし労働時間を9時間とした場合、1日あたり1時間の時間外労働が発生します。この場合、法定労働時間を超えて従業員を働かせているため、36協定の一般条項の締結および所轄の労働基準監督署長への届け出が必要です。

また、みなし労働時間が法定時間内である場合においても、法定労働時間を超える労働が発生する可能性があるケースにおいては、36協定を結ぶ必要があります。

時間外労働時間が月45時間、年360時間を超える場合は、労働基準法36条4項の時間外労働の上限規制に違反する可能性があります。

その場合、特別条項付き36協定を締結することで、年間6ヵ月まで労働時間の上限を超えることができます。

ただし、「臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合」においても、月100時間未満、年720時間以内、複数月平均80時間以内の制限があるため、注意しましょう。

参考：労働基準法｜e-Gov法令検索
参考：時間外労働の上限規制｜厚生労働省

法定休日に休日労働をさせる場合

法定休日に労働をさせる場合も、36協定の締結および届出が必要です。「時間外労働・休日労働に関する協定届」の締結が必要になるのは、時間外労働をさせる場合と休日労働をさせる場合の2つのケースであるためです。

労働者の過半数で組織する労働組合か労働者の過半数を代表する者との労使協定において、時間外・休日労働について定め、行政官庁に届け出た場合には、法定の労働時間を超える時間外労働、法定の休日における休日労働が認められます。この労使協定を「時間外労働協定」といいます。なお、時間外労働時間には限度が設けられています。

引用：労働時間・休日｜厚生労働省

なお、法定休日とは、労働基準法第35条で定められた週1日または4週間を通じて4日の休日のことを指します。

例えば、就業規則で法定休日を日曜日としている場合、日曜日に従業員を働かせる場合は36協定の締結が必要になります。

第35条 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも1回の休日を与えなければならない。

引用：労働基準法｜e-Gov法令検索

裁量労働制の36協定の書き方とは

裁量労働制であっても、36協定の書き方は通常の場合と変わりません。提出する届出は規定に沿って正しく記入をおこなう必要があるため、厚生労働省が公開している資料の記載例を参考に、正確に情報を記しましょう。

参考：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚生労働省 （14ページ目）
参考：時間外労働の 限度に関する基準｜厚生労働省 （4ページ目）

裁量労働制・36協定に関連する注意点とは

ここからは、裁量労働制と36協定に関して生じやすい疑問について解説していきます。

裁量労働制を法律に沿って導入・運用していくためにも、以下の項目を今一度ご確認ください。

裁量労働制でも36協定の上限・規定は遵守する必要がある

労働時間の裁量を従業員に一任する裁量労働制ですが、みなし労働時間が法定労働時間を超過する場合には36協定を締結するほか、上限に関しても守る必要があります。

そのため裁量労働制においても、労働時間を適正に管理し、従業員の健康確保を図る必要があります。

 一部の職種では36協定の適用除外・猶予が設けられている場合がある

裁量労働制は、36協定に関して原則適用内となります。ただし、例外として「新技術や新商品等の研究開発等」にあてはまる職種においては、裁量労働制であっても36協定における時間外労働の上限が適用除外とされています。

参考：法定労働時間（労働基準法第32条、第40条）｜ 厚生労働省

裁量労働制においても原則休憩の一斉付与する

労働基準法第34条は、休憩時間は原則として全従業員に一斉に付与しなければならないとしています。

第34条 使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少くとも45分、8時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。

② 前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。

引用：労働基準法｜e-Gov

裁量労働制を採用している場合も、原則として休憩時間に一斉付与が必要です。しかし、従業員が弾力的なスケジュールで働く裁量労働制の場合、休憩時間の一斉付与は困難です。

その場合、労働基準法第34条の規定にしたがって、労使協定を締結することで、ばらばらに休憩を取らせることが可能です。

実労働時間とみなし労働時間に乖離がないか確認する

実労働時間とみなし労働時間が極端に乖離が生じていると、適正な給与を支払うことができなくなってしまいます。

裁量労働制の導入が完了した後も、従業員の労働時間を適正に管理し、実労働時間とみなし労働時間を照らし合わせて、必要に応じて業務量を調整するなどの対応をとることを求められます。

労働時間は適正に把握する

裁量労働制においても、従業員の労働時間を客観的に把握するよう働き方改革関連法によって義務付けられています。出退勤時刻にバラつきが生じやすい裁量労働制においては、労働時間を客観的にかつ適正に記録・管理するよう工夫が求められます。

必要に応じて、打刻漏れや改ざんを防止できる勤怠管理システムの導入を検討することも手段の一つでしょう。

裁量労働制における36協定の取り扱いを知り、必要な場合は労使の締結を

裁量労働制においても、従業員に時間外労働をさせたり、休日労働をさせたりする場合は36協定の締結および届出が必要です。

とくにみなし労働時間が法定労働時間よりも長い場合は、超過した部分が時間外労働として扱われるため、36協定の締結が必要になります。従業員とのトラブル防止のため、裁量労働制において36協定を締結すべきケースを知りましょう。