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夜勤手当とは?深夜手当との違いや計算方法を解説

勤怠管理システム

2024.04.15

2024.04.15

夜勤手当は企業が任意で設けている手当です。労働基準法で定められた深夜手当とは別に支払われ、支給額や支給条件は企業の規定によって異なります。ここでは、夜勤手当と深夜手当の違いや給与の計算方法を解説します。

▼夜勤手当について詳しく知りたい方はこちらもチェック

夜勤手当とは

夜勤手当とは、夜勤が前提となっている企業が任意で設けている手当です。労働基準法で定められている深夜手当とは異なり、支給義務や時間の規定、支給金額などに法的規定はなく、内容は各企業の給与規定により自由に定められています。

そのため、支給金額や支給条件もさまざまで、夜勤1回あたりの支給額が決められているケースもあれば、一定の時間帯の勤務を夜勤と定め、1時間あたりの支給額を決めているケースもあります。

ただし、企業の中には深夜手当のことを夜勤手当とよんでいる場合もあるため、混同しないように注意が必要です。

夜勤手当のある職種としては、看護師や介護職、建設業の従業員などが代表的ですが、以下では、夜勤手当が発生するケースについて、看護師の事例を紹介します。

看護師の夜勤手当は勤務体制や夜勤の時間帯によっても金額が異なる

たとえば看護師の夜勤手当は、夜勤で働いたときに深夜手当とは別に発生するものです。勤務先の病院によって夜勤手当の金額は大きく異なり、専門性の高い医療機関や大学病院などのほうが金額が高い傾向があります。

また、看護師の夜勤には二交代制と三交代制があるため、支給額は医療機関によってさまざまです。

三交代制の医療機関の場合、夜勤手当は勤務時間帯によって準夜勤・深夜勤の2つに分類され、多くの場合は準夜勤16時〜翌1時前後、深夜勤0時〜翌8時前後の時間帯に設定しています。

公益社団法人日本看護協会「2017年病院看護実態調査」によると、三交代制の夜勤手当の平均額は準夜勤4,149円、深夜勤5,066円でした。二交代制の夜勤手当は1万999円で、三交代制の合計よりも若干高い平均額となっています。[注1]

夜勤手当は課税?非課税?

夜勤手当や深夜手当は課税の対象です。しかし、夜勤手当とよく似た「当直(宿直・日直)手当」は4,000円までは非課税のため、夜勤手当と混同して誤解されがちです。

宿直や当直は待機業務であり、通常の業務とは異なります。通常業務と同様の業務を当直の従業員におこなわせた場合には、通常の深夜労働と同じだけの給与と割増手当を支払う必要があるため注意が必要です。

夜勤手当と間違いやすい深夜手当の定義

夜勤手当と混同されやすい深夜手当についても確認しておきましょう。深夜手当とは、労働基準法で定められた深夜時間(22時~翌5時)の労働に対し、企業が支払う割増賃金のことを指します。

深夜労働は雇用形態にかかわらず全ての従業員に支給する必要があります。アルバイトや派遣労働者、管理監督者(管理職)の従業員にも深夜手当は発生します。

管理監督者への支払い義務が免除されているのは時間外労働と休日労働に対する手当のみです。深夜手当には支払義務が生じるため、混同しないよう注意が必要です。

また、18歳未満の年少者や、申し出があった妊産婦は深夜労働ができないため、従業員の年齢にも注意しましょう。

参考:労働基準法第37条|e-Gov法令検索

夜勤の労働時間における深夜手当の計算方法について

夜勤をした場合、企業が任意で設定している夜勤手当のほか、深夜手当が支給されます。

深夜手当とは、労働基準法で定められた「深夜労働」に該当する時間帯の労働に対し、25%の割増賃金が発生する制度です。深夜労働の時間帯は先述の通り「22時〜翌5時」です。[注2]

深夜労働をした際の割増賃金は、以下の計算式で算出します。

1時間あたりの基礎賃金 × 深夜時間の労働時間数 × 深夜労働の割増率(1.25)

1時間あたりの基礎賃金の算出方法は雇用形態によって異なります。ここでは、日給制と月給制の場合で見ていきましょう。

▼夜勤の割増賃金の計算方法についてはこちらもチェック!

日給制の場合の深夜手当の計算

日給制の場合、1時間あたりの基礎賃金は日中の労働時間を日中の労働時間で割って算出します。

(例)所定労働時間が17時〜22時日給5,000円の労働者が、1時間残業になり17時〜23時の6時間で勤務した場合

18時~22時までの5時間で5,000円の日給となるため、1時間あたりの賃金は、
5,000円 ÷ 5時間 = 1,000円
となり、1時間あたりの基礎賃金が1,000円であることが分かります。

22時から23時の1時間分は、残業ではあるものの、法定労働時間(1日8時間、週40時間)を超過していないため、残業の割増賃金の支払い義務はありません。
したがって、深夜労働の割増率である1.25をかけ、賃金を計算すると、
1,000円 × 1時間 × 1.25 = 1,250円

よってこの従業員に対し支払う総賃金は
4,000円 + 1,250円 = 5,250円です。

月給制の場合

月給制の場合1時間あたりの基礎賃金は以下のように計算します。

1時間あたりの基礎賃金=月給 ÷ 月平均所定労働時間数
※月平均所定労働時間数:(365-年間休日)×1日の所定労働時間÷12カ月

(例)月給30万円、年間休日が110日、諸手当なし、1日の所定労働時間数が7時間の労働者が、15時〜23時(うち休憩1時間)で勤務した場合

月平均所定労働時間は、
(365日ー110日)×7時間÷12ヵ月=255日×7時間÷12ヵ月=148.75時間
よって、1時間あたりの賃金は、300,000円÷148.75時間≒2,017円

つまり、この場合22時~23時の1時間の労働に対して支払う賃金は、2,017円×1.25=2,521円となり、この従業員に対して支払う合計賃金は、
12,102円(2,017円×6時間) ₊ 2,521円 = 14,623円です。

夜勤手当は任意だが深夜手当の未払いは違法

上述したとおり、夜勤手当は企業が任意で支給する手当のため、雇用契約や就業規則に規定がない限り、法的な支払い義務はありません。

一方、深夜手当は労働基準法第37条4項で定められたものです。深夜労働をした従業員に25%の割増賃金を支給しない場合、労働基準法違反として6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。[注3]

 夜勤や深夜手当に関する注意点

事業主は夜勤や深夜手当に関して注意すべき点があります。正確に給与計算をするためにも、以下の点をあらかじめ覚えておきましょう。

深夜手当の対象となる勤務体系

深夜手当は正社員にのみ支払われるものではありません。深夜労働を従業員にさせる場合、事業主は正社員やパート、アルバイトといった勤務体系に関わらず深夜手当を支給する必要があります。

また、深夜手当の割増率もどのような勤務体系でも変わりありません。

夜勤ができない人もいる

夜勤は誰でもできるわけではありません。年少者にあたる18歳未満の人は、未成年者保護の目的から労働基準法のもと深夜労働が禁止されています。

さらに、従業員が妊婦や産後間もない女性の場合、従業員本人から申請があれば深夜労働はさせられません。

ほかにも、育児介護休業法においては、従業員に小学校就学前までの子供や要介護の家族がいる場合、育児や介護のために申請があった場合、深夜労働をさせてはいけないこととなっています。

ただし、事業の正常な運営を妨げる場合や、同居家族が深夜に保育や介護ができる場合はこの限りではありません。

条件が重なる場合は割増率を合算する

割増賃金は時間外労働や休日労働と重複して発生することも珍しくありません。

時間外労働は法定労働時間である「1日8時間、週40時間」を超える労働のことをいい、基礎賃金の125%以上の割増賃金の支給が求められます。また、休日労働は法定休日である「週1日または4週のうち4日」における労働のことをいい、基礎賃金の135%以上の割増賃金の支給が求められます。

時間外労働や休日労働と深夜労働が重複して発生した場合は、両方の割増率を合算して適用しなければなりません。

たとえば、時間外労働が22時~翌5時の深夜の時間帯に及んだ場合は、「125%以上(時間外労働)+25%以上(深夜労働)」となり、割増賃金は基礎賃金の150%以上となります。

また、法定休日に深夜労働をした場合は「135%以上(法定休日労働)+25%(深夜労働)」となり、割増賃金は基礎賃金の160%以上となります。

割増賃金の基礎となる賃金から除外される手当がある

次の手当などは、割増賃金の計算のもととなる基礎賃金から除外することとなっていま通勤手当

  • 住宅手当
  • 家族手当
  • 別居手当
  • 子女教育手当
  • 1カ月を超える期間ごとに支払われる賃金
  • 臨時に支払われた賃金

上記以外の賃金はすべて割増賃金の基礎賃金となります。なお、全社員に一律で通勤手当や住宅手当、家族手当を支給する場合は、除外の対象にはなりません。そのため、個別で判断するなどの注意が必要となるでしょう。

労働時間に基づいた割増率の考え方

労働基準法では、深夜労働のほかに、時間外労働、(法定)休日労働にそれぞれ割増率が定められています。深夜労働と時間外労働、休日労働と深夜労働など、手当が重なった際は、割増率も重複して賃金を算出します。

時間外労働の割増率は25%

労働基準法で定められた法定労働時間(1日8時間または週40時間)を超えた際、超過分の労働時間に25%の割増賃金が発生します。

たとえば夜勤で残業し、法定労働時間を超えた場合は、22〜翌5時の労働時間には深夜手当25%、法定労働時間超過分には時間外手当25%がそれぞれ発生し、合計50%の割増率で賃金を計算します。

また、1日の労働時間の計算の基準は暦日(0時から24時までの継続した24時間)です。したがって、夜勤で連勤になる場合、朝の勤務時間と夜再び夜勤を開始してから日付をまたぐまでの労働時間は、同一の労働日に対する労働として計算します。

それぞれの合計の勤務時間が8時間を超過していた場合は、夜からの勤務時間に対して時間外労働の割増賃金が発生する可能性もあるため、計算には注意が必要です。

なお、時間外労働が1ヶ月60時間を超えた場合、60時間を超過した分の労働時間には、割増率50%の賃金を支払う必要があります。[注2]※

(※中小企業は2023年4月1日より適用)

 

夜勤明けの日は休み扱い?法律での休日の定義や注意点をわかりやすく解説

夜勤明けは休みにはなりません。その理由は、労働基準法によって定められている法定休日が、原則0時〜24時の暦日単位でなければならないからです。法定休日の規定を満たすなら、夜勤明け以外の休日を付与しましょう。本記事では夜勤の休みの付与の仕方や注意点を詳しく解説しています。

勤怠管理システム 2023.04.05

法定休日労働の割増率は35%

労働基準法では、従業員の休日について、週1日以上または4週間で4日以上の付与を義務付けています。法定休日に出勤した従業員には、その労働に対して35%以上の割増賃金を支払う必要があります。[注2]

法定休日に22時〜翌5時の夜勤をした場合、深夜手当25%のほか、休日手当35%を重複して計算しなければなりません。

1時間あたりの基礎賃金が1,500円の場合、1,500円に60%の割増率で賃金を計算します。

なお、法定外休日(企業が任意で設定した休日)に出勤した場合は、休日労働に対する割増賃金は発生しません。残業をして法定労働時間を超えた場合のみ、超過分の労働時間に時間外労働手当として、25%の割増賃金が発生します。

夜勤手当の計算は企業によって異なるが深夜手当の割増率は法的規定がある

深夜手当のことを「夜勤手当」と称する企業も多く、両者は混同されがちです。しかし、夜勤手当は企業が任意で支給しているもので、深夜手当の割増率は労働基準法で定められたものです。深夜手当は22時〜翌5時のあいだの労働に対し、25%の割増賃金を支払う義務があります。

深夜労働の割増賃金を支払わない場合は、労働基準法違反として罰則対象となります。賃金計算のミスや手当の未払いにはくれぐれも注意しましょう。

[注1]2017年病院看護実態調査|公益社団法人日本看護協会
[注2]しっかりマスター労働基準法 割増賃金編|厚生労働省
[注3]労働基準法第百十九条|e-Gov法令検索

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